24/04/2017

Programele Corporate de Wellness: Ce functioneaza?

Companiile cheltuiesc aproximativ 8 miliarde de dolari pe an in ceea ce priveste planurile de wellness – dar chiar merita?1 Doi experti, Jim Purcell, consultant SUA in wellness si Bénédicte Lepère, SVP Resurse Umane la Sodexo Benefits and Rewards Services, discuta despre componentele programelor de wellness de succes si cantaresc beneficiile.

 

De ce se afla programele de wellness pe agenda companiilor?

Jim Purcell: Acestea au aparut prima data in SUA, in anii 1980, cand primele pentru companiile de asigurari de sanatate au devenit exorbitante – crescand cu 18% intr-un singur an – iar studiile au indicat ca anumite activitati ar putea reduce cererile, implicit contributiile angajatorului. Primele au continuat sa creasca, iar companiile cheltuiesc in jur de 8 miliarde de dolari pe an, numai in SUA, pentru programele de wellness. Programele bune imbunatatesc productivitatea si moralul, reducand, in acelasi timp, pierderea angajatilor, absenteismul si costurile pentru sanatate. Cu toate acestea, multe programme esueaza sau sunt o pierdere de bani.

 

Bénédicte Lepère: Da, sunt de accord cu Jim. Desi programele de wellness au fost un subiect la moda de-a lungul ultimilor ani, exista o problema cu multe dintre aceste programe. Doar 13% dintre angajatorii din SUA au programe cu adevarat cuprinzatoare, ceea ce inseamna rambursari medicale HRA si testare biometrica, in timp ce doar 4% pana la 8% dintre angajati participa efectiv la programul de wellness.

 

De ce au esuat aceste programe traditionale?

JP: Programele traditionale care indeamna angajatii “sa inoate, sa mearga la sala sau sa se lase de fumat”, nu functioneaza pentru ca nu dureaza si, prin urmare, nu afecteaza nici primele. Acte aleatorii de wellness, cum ar fi « pierzi 10 kilograme luna aceasta », nu functioneaza din acelasi motiv. Iar problema cu stimularea sau penalizarea financiara este ca angajatii le interpreteaza ca fiind incercari cinice de crestere a profitului, ceea ce si sunt, prin reducerea costurilor de asistenta medicala, decat grija pentru angajati. Si pot umili oameni.

 

Asadar, care este reteta pentru succes?

JP: Doua lucruri: leadership si un plan bine conceput, primul fiind critic. O companie trebuie sa construiasca o cultura a wellness-ului, asa cum face pentru Securitate, astfel incat wellness-ul sa fie adus in discutie in fiecare zi si cu ocazia fiecarei intalniri sau prezentari importante. Numai CEO-ul si comitetul de conducere pot incepe acest proces: ei trebuie sa faca, literalmente, ceea ce spun, sa participe la evenimentele de wellness din companie si sa si-l insuseasca in viata lor. Pe scurt, wellness-ul trebuie sa fie recunoscut ca un subiect strategic, printre primele trei dintr-o organizatie.

 

BL: Directori de top recunosc ca sanatatea si bunastarea angajatilor au un impact real asupra performantei in afaceri si este ceva ce noi punem in practica cu propriile noastre echipe de la Sodexo. O mare parte din expertiza din cadrul Grupului a fost dezvoltata din experientele dobandite cu oamenii nostri. De exemplu, programul "FitMeUp", un program pe care l-am dezvoltat pentru a oferi coaching-ul pentru sanatate in ceea ce priveste nutritia, activitatea fizica si somnul, se bazeaza pe studii practice cu angajatii Sodexo.

 

Ce este necesar la nivel de proiectare?

JP: Un punct de pornire este de a implica angajatii, astfel incat ei sa aiba un sentiment de proprietate si de a crea programe separate pentru diferite grupuri. Studiile au aratat ca un procent mic dintre angajati unei companii poate reprezenta pana la jumatate din costurile de sanatate din cauza afectiunilor cronice, cum ar fi obezitatea, bolile de inima sau diabetul. Un program specific pentru ei va face mai mult bine si ar avea un impact mai mare asupra costurilor de asistenta medicala. Controale de sanatate si elementele biometrice pot identifica, de asemenea, persoanele expuse riscului de boli cronice, pentru a putea intercepta aceste conditii inainte de a se dezvolta.

 

BL: La Sodexo, credem ca acest tip de abordare cuprinzatoare este cu siguranta modul corect de abordare si se reflecta in diferitele programe pe care le oferim in intreaga lume. In S.U.A., programul nostru Boundless ofera un card unic pentru achizitionarea de mese on-site si pentru a accesa reteaua de comercianti parteneri Sodexo – restaurante, supermarket-uri si mese cu livrare la domiciliu. Acesta include, de asemenea,miscarea prin Mindful Mile si suita Core4™ pentru managementul greutatii la adulti si diabet. In America Latina, programe, ca de exemplu Vivir Bien in Chile si Viver Bem in Brazilia, ofera ajutor in nutritie, sprijin personal si in relatiile de familie, impreuna cu sistemele de carduri de fidelitate.

 

Si ce ar putea include un plan de wellness?

JP: Exercitiile fizice, care sunt mult mai eficiente daca se fac in grup, astfel incat oamenii sa se simta sprijiniti, nu izolati. Optiunile sanatoase in cantina personalului si gustarile sanatoase din timpul intalnirilor sunt esentiale, dar educarea oamenilor despre alimentatia sanatoasa este la fel de importanta. Incurajarea oamenilor sa mearga, mai degraba decat sa urce cu scarile rulante, si sa isi impartaseasca obiectivele, poate intr-un forum de discutii al companiei, sunt toate masuri care ajuta. Comunicarea trebuie sa fie continua, nu numai despre ceea ce ofera programul, dar, de asemenea, cu privire la progresele inregistrate de companie in ansamblul sau.

 

BL: Nu exista nici o indoiala ca principalul obiectiv trebuie sa fie nutritia, exercitiile fizice si stilul de viata per ansamblu al individului. Dar cred ca a-i ajuta pe oameni sa fie mai atenti, in general, este, de asemenea, o parte importanta a ecuatiei de wellness si, din nou, este ceva ce noi am introdus pe plan intern. Am organizat o serie de sesiuni de mindfulness si meditatie la sediul nostru din Paris, iar participantii au iesit cuprinsi de un sentiment de bunastare si de o empatie mai mare fata de colegi. A fost o experienta foarte valoroasa din punct de vedere al resurselor umane, si ne-a ajutat, de asemenea, sa fim mai informati cu privire la viitoarele noastre programe de wellness.

 

Pot companiile livra programe pe cont propriu?

JP: Da, cu toate ca sprijinul profesional si consultanta de specialitate, de la companii precum Sodexo, au un rol de jucat in proiectarea si livrarea unui program, de fapt este vorba despre crearea schimbarilor in stilul actual de viata, nu crearea unei minuni de 30 de zile. Rezultatele pot fi substantiale, cu cele mai bune programe de wellness ale angajatilor oferind singure niste economii de asistenta medicala de doua pana la trei ori mai mari decat costul programului in sine si crescand implicarea angajatilor cu pana la 40%. Dar o cultura a wellness-ului este de fapt legata de a face ceea ce este corect pentru angajatii tai, acei oameni care fac afacerea sa mearga, si a-i ajuta sa duca o viata mai buna. Si toata lumea are de beneficiat din asta.

 

BL: Remarca lui Jim despre o viata mai buna se aliniaza perfect cu misiunea de baza a Sodexo: aceea de a imbunatati Calitatea Vietii oamenilor. Acest lucru incepe cu a fi un bun angajator noi insine, prin modul in care ne sprijinim si dezvoltam proprii nostri oameni si ca investitiile au contribuit la cresterea nivelului de implicare a angajatilor. Aceasta din urma a ajuns la 68% in 2016, avand o crestere de 9 puncte procentuale fata de 2014, potrivit sondajelor noastre globale anuale. Acest angajament pentru angajatii nostri dovedeste, de asemenea, faptul ca ofertele noastre de wellness sunt absolut relevante pentru provocarile de HR cu care se confrunta alte organizatii mari. Potrivit unui studiu de la Universitatea Harvard, in timp de trei ani, un program de wellness poate oferi un ROI de 3.27:1 in reducerea costurilor de sanatate, precum si un ROI de 2,73:1 in absenteism. Si este gradul de relevanta cel care ofera, in final, setul atractiv de KPI’s pe care companiile il cauta.

 

[1] http://kff.org/private-insurance/issue-brief/workplace-wellness-programs-characteristics-and-requirements/